Матеріальна (фінансова) мотивація

• Місцеве самоврядування має достатньо широкі можливості та свободу дій для формування штату ЦНАП та його структури, мотивування персоналу. Маючи розуміння та підтримку керівництва, можна забезпечити кращі умови оплати праці для працівників ЦНАП у порівнянні з іншими виконавчими органами, чи місцевими органами виконавчої влади.
• Мають бути визначені справедливі для всіх принципи винагороди за виконану роботу. При цьому краще застосовувати визначені і сталі загальні розміри зарплати, аніж «залежність» від щомісячного визначення премій, які можуть істотно змінювати (насамперед зменшувати) розмір заробітної плати працівника. Можна запроваджувати додатково надбавки до премії за ініціативність в роботі, інновації тощо. І навпаки, втаємничення, преміювання «своїх» призводить до руйнації мікроклімату та негативно вплине на ефективність і якість роботи команди. 
• Керівнику ЦНАП як постійно діючого робочого органу варто підтримувати регулярну комунікацію з керівниками суб’єктів надання адміністративних послуг, працівники яких залучені до роботи в ЦНАП. Необхідно надавати інформацію про показники (кількісні і якісні) роботи їх працівників у фронт-офісі ЦНАП. Зворотній зв’язок має стати важливою підставою для врахування в оплаті праці і працівників цих підрозділів. Робота в ЦНАП не повинна сприйматися як певна форма покарання чи дискримінації («Чому я?»), особливо коли працівник делегується для роботи в ЦНАП на постійній основі. 

Нематеріальна мотивація

Нематеріальні стимули відіграють важливу роль. Адже це – мікроклімат в колективі, взаємоповага і співпраця. Якщо матеріальні (фінансові) стимули більше стосуються кожного конкретного працівника (але на основі чітких і справедливих принципів), то нематеріальні працюють на те, щоб місією та цінностями згуртувати працівників (а вони теж всі різні особистості) в команду. 

Щоб розпочати проходження онлайн-курсу, будь ласка зареєструйтеся aбо увійдіть в особистий кабінет.